La transición de liderazgo en un equipo es un momento crítico que puede determinar el éxito o el fracaso de los objetivos organizacionales.

Ya sea que un líder sea promovido internamente, asuma el control tras la partida de un predecesor, o lidere un equipo después de una fusión, adquisición o reestructuración, la manera en que se maneje esta transición es fundamental. Y este proceso no solo implica la adaptación del nuevo líder a las dinámicas y cultura del equipo, sino también la capacidad de ganarse la confianza y credibilidad de los miembros del grupo.

En este artículo, exploraremos las estrategias y mejores prácticas que el líder saliente y el líder entrante deben adoptar respectivamente para facilitar una transición efectiva. Porque solo así conseguirán abordar los retos inherentes y aprovechar las oportunidades para establecer una base sólida de liderazgo que impulse el rendimiento y cohesión del
equipo.

Estrategias y mejores prácticas para manejar la transición de liderazgo en un equipo

La transición de liderazgo es un proceso delicado que requiere una planificación cuidadosa y una ejecución estratégica tanto por parte del líder saliente como del líder entrante.

A continuación, presentamos algunas estrategias y mejores prácticas para que ambos líderes respectivamente, puedan garantizar una transición fluida y eficaz:

El líder saliente

El líder saliente de un equipo puede experimentar una variedad de actitudes y emociones en el proceso de dejar su rol: tristeza, alivio, ansiedad, incertidumbre, satisfacción, orgullo, miedo etc.

Estas emociones pueden variar según la situación específica y la relación del líder saliente con la organización. Es importante que el líder saliente reconozca y gestione estas emociones de manera saludable mientras a la vez facilita una transición suave y efectiva para el equipo y el nuevo liderazgo.

Algunas de las estrategias que debería seguir serían:

Algunas de las estrategias y claves que el líder saliente puede aplicar para ofrecer a su equipo las mejores condiciones en esta transición delicada serían las siguientes:

• Comunicación Trasparente. Cuando la salida del líder actual está prevista con anterioridad por ser una jubilación o transición interna programada, es imprescindible mantener con el equipo una comunicación totalmente transparente, proporcionando claridad sobre los motivos y el proceso de cambio para no generar rumores, incertidumbre y miedos innecesarios.

• Documentación y Transferencia de Conocimiento. En el mejor de los casos, el líder saliente debería asegurarse de crear una documentación detallada de los proyectos en curso, procesos clave, y relaciones importantes. Para ofrecer las mejores posibilidades al líder entrante de retomar la dirección y garantizar una comprensión completa del estado actual del equipo, es necesario programar sesiones de transferencia de conocimiento y comunicar al nuevo líder los puntos clave de las actividades en curso.

• Reconocimiento y Apoyo al Equipo. Tras haber trabajado con él un cierto número de años, nadie mejor que el líder saliente conoce a su equipo y sabe lo que necesita. Destacar sus logros, poner en valor sus fortalezas, agradecer su colaboración, mostrar apoyo y confianza en sus capacidades, son algunas de las cosas que el líder saliente puede hacer. Sobre todo para dejar a su equipo en la mejor situación posible para adaptarse al nuevo liderazgo.

• Fomentar una Relación Inicial. Facilitar encuentros entre el líder entrante y el equipo sería una excelente forma de ayudar a ambos a construir una relación inicial. La presencia del líder saliente en las primeras reuniones e intercambios, puede reducir la ansiedad y fomentar una transición más suave para todos.

• Establecer un Periodo de Solapamiento. Si es posible y la situación lo permite, trabajar conjuntamente con el líder entrante durante un periodo de solapamiento puede contribuir a hacer el cambio más llevadero. Esto permite abordar preguntas y problemas en tiempo real, proporcionando una transición más fluida.

El líder entrante

A su vez, el líder entrante en un equipo que hereda también experimentará una serie de emociones y movimientos internos. Todo ello mientras se adapta a su nuevo rol y se hace con la dirección del equipo.

Dependiendo de la personalidad del líder, de su experiencia anterior, y de las circunstancias específicas que rodeen esta transición de liderazgo, el nuevo líder podría experimentar mucha responsabilidad. Pero también miedo, curiosidad, orgullo, alegría, empoderamiento o desconfianza.

En todo caso, el comportamiento del líder durante las primeras semanas y meses a su integración en el equipo, jugará un papel clave para establecer relaciones de confianza y respeto mutuo, así como para garantizar una transición efectiva y una colaboración exitosa.

Algunas de las estrategias que debería seguir serían:

• Escuchar y Observar: Dedicar tiempo a escuchar y observar antes de hacer cambios significativos. Comprender las dinámicas del equipo, los procesos establecidos y las expectativas individuales y colectivas.

• Construcción de Relaciones: Invertir en construir relaciones de confianza con cada miembro del equipo. Tener reuniones individuales para conocer sus perspectivas, preocupaciones y aspiraciones.

• Evaluación Justa: Realizar una evaluación justa y objetiva del desempeño del equipo, basándose en datos y observaciones, no en prejuicios ni suposiciones.

• Comunicación Clara: Ser claro y coherente en la comunicación de su visión, expectativas y cualquier cambio que quiera introducir. Mantener una comunicación abierta y honesta para construir confianza y transparencia.

• Respeto por la Cultura Existente: Mostrar respeto por la cultura y las tradiciones del equipo. Identificar lo que funciona bien y mantener esas prácticas mientras se introducen mejoras graduales.

• Facilitación de la colaboración: Promover un ambiente de colaboración y apertura. Fomentar la participación activa del equipo en la toma de decisiones y en el proceso de adaptación a nuevos métodos y estrategias.

• Desarrollo de un Plan de Acción Inicial: Desarrollar y compartir un plan de acción para los primeros 90 días. Esto proporciona una dirección clara y permite al equipo entender las prioridades y los objetivos inmediatos.

• Solicitar Feedback: Establecer mecanismos para recibir feedback continuo del equipo y ajustar las estrategias en consecuencia. Mostrar disposición para escuchar y adaptarse en función de las necesidades del equipo.

El modelo de Tuckman en la transición de liderazgo

El psicólogo americano Bruce Tuckman, diseñó en 1965 un modelo que describe las fases por las que pasa un equipo durante su desarrollo.  Considero que es importante conocer estas etapas para poder definir en cuál de ellas se encuentra el equipo heredado y así poder adoptar la mejor estrategia.

Las etapas que describe el modelo de Tuckman en el desarrollo de un equipo son:

• Formación (Forming): En esta etapa inicial, los miembros del equipo se reúnen y se orientan hacia el objetivo común. Existe una sensación de entusiasmo y optimismo, pero también de incertidumbre sobre los roles y responsabilidades individuales. En esta fase las personas tienden a hacerse ver y destacar los propios logros, buscando su lugar en el grupo. Tanto con sus compañeros como de cara al líder.

• Tormenta (Storming): En esta fase, suelen surgir conflictos y tensiones a medida que los miembros del equipo comienzan a establecerse en sus roles. Y también a entender las dinámicas de grupo. Pueden surgir diferencias de opinión, posiciones de poder y luchas internas por ocupar un lugar en el equipo.

• Normativa (Norming): Durante esta etapa, el equipo comienza a resolver sus diferencias y a desarrollar normas y procedimientos para trabajar juntos de manera más efectiva. Se establecen relaciones más fuertes y se crea un sentido de cohesión y colaboración. Empieza a existir un consenso en el equipo y a poder funcionar de forma conjunta y ordenada.

• Desempeño (Performing): En esta fase, el equipo alcanza su máximo potencial, trabajando de manera eficiente y efectiva hacia sus objetivos. Existe una alta confianza entre los miembros y una comprensión clara de los roles y responsabilidades individuales. El equipo se encuentra en “velocidad de crucero” con el foco puesto en lograr los objetivos comunes, con agilidad y autonomía.

Si bien este modelo suele utilizarse normalmente para los equipos de nueva creación, ofreciendo un mapa útil para entender las diferentes fases por las que pasa un equipo, también puede servirnos para acompañar la transición del liderazgo en un equipo.

Algunos consejos de Eva Viedma para una buena transición de liderazgo

Cuando el nuevo líder inicia su labor en el equipo, debe tener en cuenta en qué fase de rendimiento se encuentra el equipo que retoma. No es lo mismo integrar al nuevo líder cuando el equipo se encuentra en una fase de rendimiento y eficacia, que si se encuentra en una fase de fricción y cambio. Las competencias y habilidades que el nuevo líder deberá poner en juego podrían variar considerablemente.

Por ejemplo, si el líder se integra en un equipo que está en fase de “Desempeño”, donde las personas se encuentran trabajando de forma eficiente con confianza y autonomía, lo ideal sería seguir promoviendo la colaboración. También consolidar su rol como facilitador y guía, sin ejercer demasiados cambios inmediatos.

En cambio, si el líder llega a un equipo que se encuentra en fase de “Tormenta” su llegada podría generar todavía más conflictos y resistencias al cambio. Esto es porque los miembros del equipo deberían, a la vez, ajustarse al nuevo liderazgo. En esta situación, lo ideal para el equipo sería que el líder supiera gestionar los conflictos con empatía y objetividad. Y además, abordando los conflictos preexistentes sin ignorarlos, desde un enfoque abierto y colaborativo.

Concluyendo, la transición de liderazgo en un equipo es un proceso complejo que involucra una variedad de emociones y actitudes tanto para el líder saliente como para el líder entrante. Reconocer y gestionar estas emociones de manera efectiva es fundamental para facilitar una transición suave y exitosa.

Al utilizar estrategias y mejores prácticas específicas para cada etapa del proceso y para cada rol de liderazgo, se puede establecer una base sólida para el éxito futuro del equipo. Al final, el objetivo es promover una colaboración efectiva. Aunque también construir relaciones sólidas y trabajar hacia metas comunes, asegurando la continuidad y el crecimiento del equipo en el tiempo.

Si te encuentras en alguna de estas situaciones, estoy a tu disposición. Tanto a través de sesiones individuales como grupales para ayudarte a manejar esta situación de la forma más efectiva.