La habilidad para dar feed-back a los empleados es una de las más solicitadas por las empresas a la hora de formar a sus nuevos directivos. Más allá de elegir un modelo y aplicarlo ¿somos conscientes de la importancia que tiene el dar y recibir feed-back en una organización?

El verdadero reto es tener empresas donde la comunicación efectiva, constructiva y empática sea la norma. Donde la retroalimentación forme parte integrante de la cultura organizacional y sea vista como un regalo para crecer y mejorar. Para que esto ocurra, el movimiento debe iniciarse desde arriba, desde la dirección de la empresa, fomentando una cultura organizacional de excelencia continua, donde aprender a equivocarnos para mejorar sea vivido y acompañado con el ejemplo del liderazgo.

Conocemos una parte de nosotros que damos a ver al mundo, a menudo nuestra mejor cara. Luego hay otra parte de la que no siempre somos conscientes y que los demás si ven. Tenemos la nariz tan pegada a nosotros mismos que muchos de nuestros comportamientos escapan a nuestra conciencia. De la misma manera que para apreciar la globalidad de una obra de arte debemos observarla con una cierta distancia, así nos ocurre con nosotros mismos. Esa distancia necesaria para ver nuestra parte más oculta, es de la que gozan las personas que nos rodean. Por lo tanto, recibir feed-back es un regalo imprescindible para crecer. Y crecer es inevitable si queremos mantenernos al día de manera constructiva y duradera.

Dar y recibir feed-back sirve para fomentar una mejora continua de las personas y de la organización. Porque en el binomio “personas y organización” el crecimiento está intrínsecamente vinculado, y no puede haber mejora del uno sin el otro.

De los numerosos modelos existentes en el mercado, me gusta trabajar con el SBI y el Pendleton. Si deseas que te envíe el resumen de estos modelos, puedes enviarme un mensaje privado.

El modelo SBI lo encuentro potente pues de forma rápida y precisa la persona es capaz de tomar conciencia del impacto que tiene un determinado comportamiento en una situación concreta. El feed-back siempre se refiere a un comportamiento concreto y nunca a la persona. Lo que señalamos son comportamientos que se pueden mejorar, de esta manera empoderamos a la persona para poder cambiar y crecer.

El modelo Pendleton, más completo en mi opinión, requiere mayor tiempo y dedicación, de lo cual no siempre disponen los managers. En mis cursos de liderazgo suelo enseñar las dos herramientas de manera que el líder pueda elegir según el impacto que desea producir y el tiempo del que dispone.

Sea cual sea el modelo de feed-back elegido, lo más importante y lo que realmente hace crecer a las personas, es sentir que a la empresa le importa su opinión. Sentir que forma parte integrante de la organización y que su opinión es tenida en cuenta y puede tener un impacto. Ver que se le ofrecen los medios para mejorar como persona y como profesional.

Poniendo el foco en las personas hacemos crecer la organización.