Sécurité psychologique dans l’entreprise

Prenez-vous le risque de faire une proposition d’amélioration à l’extérieur de votre service ? Estimez-vous qu’il est approprié de donner du feedback à votre patron ? Êtes-vous capable de remettre en question le statu quo sans crainte de représailles ?

Il est devenu très à la mode de parler de sécurité psychologique sur le lieu de travail, mais au-delà des professionnels spécialisés, peu savent ce que cela signifie et pourquoi c’est vital pour la survie de l’entreprise.

Nous vivons à une époque où nos organisations doivent s’adapter à des changements sans précédent, de manière rapide et imprévisible. Pour maximiser les chances d’adaptation, les entreprises doivent disposer d’un maximum de personnes capables de repérer rapidement les opportunités et les menaces. Il est essentiel que chacun au sein de l’organisation puisse apporter ses idées, apprendre, proposer et évoluer en toute sécurité, afin de donner à l’entreprise l’agilité dont elle a besoin.

Des projets de recherche tels que « Aristote » et « Dora » de Google ont fourni des informations précieuses sur les pratiques et les capacités qui favorisent la haute performance et l’efficacité des organisations.

Comme pour presque tout ce que nous voulons changer dans la vie, nous devons savoir d’où nous partons et où nous voulons arriver afin d’établir un plan et d’évoluer à travers les différentes étapes. À cette fin, Amy C. Edmondson et Per Hugander proposent une échelle de mesure à trois niveaux pour la sécurité psychologique.

 

Niveau 1 : Inacceptable

Dans les équipes et les organisations se trouvant à ce niveau inférieur, non seulement les travailleurs ne disent pas ce qu’ils pensent, mais ils accomplissent souvent des tâches qu’ils savent inefficaces ou inutiles.

En général, les gens investissent plus d’efforts pour se protéger les uns des autres que pour se soucier de la croissance et de l’efficacité de l’entreprise. Selon les auteurs, à ce niveau 1, la peur et la méfiance règnent et la sécurité psychologique devient un facteur d’hygiène sans lequel l’environnement de travail est inadéquat.

 

Niveau 2 : Acceptable

Ce deuxième niveau est considéré comme acceptable tant que l’organisation opère dans un environnement stable qui requiert un faible niveau d’adaptabilité.

Dans ce cas, l’organisation semble à première vue avoir un environnement de travail relativement positif. Cependant, même si ni les travailleurs ni les dirigeants n’en sont conscients, les gens ne sont ni orientés vers l’apprentissage ni ouverts au changement.

Cela se traduit par des travailleurs qui accomplissent leurs tâches sans trop se poser de questions, sans partager leurs doutes ou leurs opinions. Ils pensent ainsi être considérés par leurs collègues et leurs supérieurs comme des professionnels compétents et fiables. Dans ce type d’environnement, il arrive également que les équipes ne fassent pas d’effort pour rechercher des informations ou pour faire évoluer leur façon de faire, elles se contentent d’exécuter les tâches qui leur ont été confiées. La communication transversale dans l’entreprise est presque inexistante, les différents départements agissent en silos séparés, privant l’organisation d’une source importante d’informations et d’amélioration continue.

Il va sans dire qu’innover dans cette situation devient une tâche ardue. Si cela ne semble pas être un problème à court terme, cela peut conduire l’organisation à ne pas avoir l’agilité nécessaire pour s’adapter au marché et à l’environnement à long terme.

 

Niveau 3 : Optimal

Selon l’échelle d’Edmondson et Hugander, c’est au troisième niveau de sécurité psychologique que l’entreprise dispose de travailleurs prêts à permettre à l’organisation de faire face à des scénarios disruptifs et transformationnels et à mettre en œuvre des méthodes de travail agiles.

Dans cet environnement de travail, les gens savent comment collaborer efficacement, communiquer entre les services, prendre le temps d’offrir un retour d’information et être ouverts à en recevoir, quel que soit le niveau hiérarchique. Ce sont des entreprises où il existe des possibilités de formation, des réunions efficaces où les idées peuvent être partagées et où des dialogues constructifs peuvent avoir lieu, ce qui amène à penser et à faire les choses différemment sans crainte de critiques ou de représailles. Cela permet à l’entreprise de prendre de meilleures décisions et d’innover afin de mieux s’adapter au contexte économique, voire de se démarquer de la concurrence.

Pour toutes ces raisons, nos dirigeants doivent connaître et mettre en œuvre la sécurité psychologique dans leurs équipes de travail et la rendre la norme pour l’organisation. Parce qu’aucun dirigeant individuellement ne peut avoir la réponse à toutes les questions, ni faire face seul aux défis disruptifs du marché. En revanche, s’il parvient à créer l’environnement adéquat, en transformant tous ses collaborateurs en agents de changement, le leader est doté d’une force et d’une agilité qui auront un impact positif sur l’organisation et, par ricochet, sur toutes les personnes qui la composent.

Eva Viedma