L’habilité pour donner du feed-back aux employés est l’une des demandes les plus fréquentes des entreprises lors de la formation des nouveaux managers. Au-delà du choix d’un modèle et de son application, sommes-nous conscients de l’importance de donner et de recevoir du feedback dans une organisation ?

Le véritable défi consiste à créer des entreprises où la communication efficace, constructive et empathique est la norme. Où le feedback fait partie intégrante de la culture organisationnelle et est considéré comme un cadeau pour grandir et s’améliorer. Pour cela, le mouvement doit partir du sommet, de la direction de l’entreprise, en favorisant une culture organisationnelle d’excellence continue, où apprendre à se tromper pour s’améliorer est vécu et accompagné par l’exemple du leadership.

Nous connaissons une partie de nous-mêmes que nous montrons au monde, souvent notre meilleur côté. Il y a ensuite une autre partie de nous dont nous ne sommes pas toujours conscients et que les autres voient. Nous sommes si collés à notre nez, que beaucoup de nos comportements échappent à notre conscience. De même que pour apprécier la globalité d’une œuvre d’art, nous devons l’observer avec une certaine distance, il en va de même pour nous-mêmes. La distance dont nous avons besoin pour voir notre partie la plus cachée, est celle dont profitent les personnes qui nous entourent. Par conséquent, recevoir du feed-back est un cadeau essentiel pour grandir. Et grandir est inévitable si nous voulons rester dans la course de manière constructive et durable.

Donner et recevoir du feed-back sert à promouvoir une amélioration continue des personnes et de l’organisation. Car dans le binôme « personnes et organisation », la croissance est intrinsèquement liée, il ne peut y avoir d’amélioration de l’un sans l’autre.

Parmi les nombreux modèles disponibles sur le marché, j’aime travailler avec le SBI et le Pendleton. Si vous souhaitez que je vous envoie un résumé de ces modèles, vous pouvez m’envoyer un message privé.

Je trouve le modèle SBI puissant car il permet à la personne de prendre conscience rapidement et précisément de l’impact d’un certain comportement dans une situation spécifique. Le feed-back porte toujours sur un comportement spécifique et jamais sur la personne. Nous mettons en évidence les comportements qui peuvent être améliorés. De cette manière, nous donnons à la personne les moyens de changer et de se développer.

Le modèle Pendleton, plus complet à mon avis, demande plus de temps et d’implication, ce dont les managers ne disposent pas toujours. Dans mes cours de Leadership, j’enseigne généralement les deux outils afin que le leader puisse choisir en fonction de l’impact qu’il souhaite produire et du temps dont il dispose.

Quel que soit le modèle choisi, le plus important, et ce qui fait vraiment grandir les personnes, c’est de se sentir écoutées par l’entreprise. Sentir qu’elles font partie intégrante de l’organisation et que leur opinion est prise en compte et peut avoir un impact. Constater pour de vrai, qu’on lui offre les moyens de s’améliorer en tant que personnes et en tant que professionnels.

En nous concentrant sur les personnes, nous faisons grandir l’organisation.