Crecer en equipo: la clave del rendimiento

Recientemente hablaba con el director general de una empresa que buscaba ayuda para el desarrollo de su equipo directivo. Me dijo algo que escucho a menudo: “Tengo un equipo de excelentes profesionales, pero el rendimiento global no está a la altura y no entiendo por qué.” Por haber facilitado varias formaciones de liderazgo en esta empresa, sabía que era cierto. Se trata de un equipo de personas competentes, comprometidas, con experiencia y con ganas de hacer bien su trabajo. Cuando le pregunté qué era exactamente lo que no estaba funcionando, no pudo formular una respuesta clara.

Esta situación es mucho más habitual de lo que imaginamos. A veces no tiene por qué existir un problema concreto a nivel individual, sencillamente puede ocurrir que, a nivel colectivo, ese grupo de personas todavía no haya conseguido desarrollar su máximo potencial trabajando juntos como equipo.

Muchas organizaciones invierten grandes esfuerzos en ofrecer a sus profesionales formación y coaching ejecutivo, pero hay una toma de conciencia que cada vez cobra más fuerza dentro del desarrollo organizacional:

Desarrollar a las personas de forma individual no siempre
significa obtener un equipo de alto rendimiento.

Desde la mirada sistémica organizacional, un equipo no es únicamente un conjunto de individuos trabajando juntos, sino un sistema con dinámicas propias que no pueden comprenderse observando exclusivamente las capacidades, comportamientos o dificultades de cada una de las personas que lo forman.

Todos hemos vivido alguna vez esa sensación de llegar con entusiasmo a una nueva empresa o incorporarnos a un equipo y, pasado un tiempo, empezar a percibir que hay algo que dificulta su funcionamiento. A veces ese “algo” puede resultar evidente: cuesta tomar decisiones, determinados temas nunca se abordan o los mismos conflictos reaparecen una y otra vez. Pero otras, como en el caso que presenté más arriba, las razones no son tan evidentes. Además, lo más difícil no siempre es percibir el problema, sino comprender por qué sucede y, sobre todo, por qué continúa sucediendo incluso cuando todos parecen querer que las cosas funcionen de otra manera.

Desde el coaching sistémico, sabemos que dichas dinámicas no pertenecen a una persona en concreto, si no al sistema que todos han contribuido a construir. Por eso, reunir a profesionales extraordinarios no siempre garantiza crear un equipo extraordinario. Esa ventaja no nace únicamente del talento, sino de cómo ese talento es capaz de trabajar junto, como un sistema homogéneo.

Alcanzar resultados excepcionales en un equipo, no tiene solo que ver con la capacidad profesional de sus miembros, si no sobre todo con la calidad de sus relaciones, su capacidad para complementarse, la forma en que piensa, conversa, decide y actúa colectivamente.

¿A que juega tu equipo?

Me gusta utilizar una metáfora deportiva porque permite entender muy fácilmente algo que sucede dentro de las organizaciones: no todos los equipos salen al campo con la misma intención, aunque aparentemente todos persigan el mismo resultado.

La peor situación que puede darse en un equipo es también la más fácil de detectar desde fuera, son los que juegan a perder. Un equipo que juega a perder es un equipo donde sus miembros caminan en aguas movedizas y no avanza. Los conflictos, las rivalidades y las luchas internas consumen tanta energía que se olvida el objetivo común y el rendimiento desaparece.

Más difíciles de detectar son los equipos que juegan a no perder. Cumplen con los mínimos, pero cada uno está tan preocupado en protegerse a sí mismo, que pierden de vista el propósito principal. Las personas se centran en evitar el error, la crítica y el conflicto. Esto acaba erosionando la iniciativa y las conversaciones constructivas, lo que lleva al estancamiento y la pasividad.

Un paso más allá están los equipos que juegan a no ganar. A primera vista parece que funcionan bien, obtienen buenos resultados y un rendimiento optimo, pero no cuestionan lo establecido, ni levantan la mano cuando algo se puede mejorar. Se conforman con un desempeño correcto sin verdadera ambición ni compromiso para superarse.

Finalmente, están los equipos que todas las empresas quisieran tener: los que juegan a ganar. Estos son los equipos que van a por todas, comparten un objetivo común y están plenamente comprometidos con él. Asumen riesgos, se apoyan entre ellos y se cuestionan cuando hace falta porque entienden que el desacuerdo también forma parte del camino hacia mejores resultados.

Un equipo que juega a ganar es un sistema homogéneo con vida propia,
donde lo que le pasa a uno, les pasa a todos.

La diferencia entre unos y otros no está necesariamente en el talento de sus miembros, sino en cuánto de su potencial colectivo son capaces de poner realmente en juego. Aquí es donde el coaching sistémico de equipos puede ayudar, porque nos invita a cambiar el lugar desde el que observamos lo que está ocurriendo.

Mientras el coaching individual centra su atención en acompañar a una persona a conseguir sus objetivos y superar sus retos, el coaching sistémico dirige la mirada hacia el equipo como una entidad propia. Ya no nos preguntamos únicamente qué necesita mejorar cada uno de sus miembros, sino qué necesita transformar el conjunto para funcionar mejor y cumplir el propósito para el que existe.

Esto significa observar cómo se toman las decisiones y cómo se conversa, qué ocurre cuando aparece el desacuerdo, qué conversaciones se evitan, quién ocupa mucho espacio y quién apenas participa, qué comportamientos se premian de manera explícita o implícita, qué patrones se repiten a pesar de que nadie parece desearlos y, especialmente, qué consecuencias está teniendo todo ello sobre los resultados que el equipo debería conseguir.

La mirada sistémica parte de una idea sencilla, pero profundamente transformadora: el equipo es mucho más que la suma de las personas que lo forman. Tiene una identidad, una historia, unas reglas no escritas y una forma particular de relacionarse que condiciona directamente su capacidad para responder a los retos que tiene delante.

¿Te mereces un equipo de alto rendimiento?

Iniciar un proceso de coaching sistémico de equipos requiere valentía, porque cuando empezamos a mirar el sistema con mayor profundidad no siempre descubrimos que el origen de la dificultad se encuentra dentro del propio equipo.

Trabajé con un equipo directivo a quién la organización le reprochaba trabajar en silos y colaborar poco entre departamentos. La primera reacción podría ser pensar que necesitaban mejorar su comunicación o la confianza entre ellos, pero al observar el sistema de cerca, descubrimos que era la propia política interna, lo que estaba produciendo esa desconexión. En este caso, los objetivos, indicadores y parte de la retribución se establecían por áreas, lo cual les hacía competir entre sí en vez de remar en la misma dirección. La organización pedía transversalidad mientras que sus propias reglas favorecían exactamente lo contrario.

¿Qué problema tenemos entonces?
¿Un equipo que no sabe colaborar o una organización cuya estructura
prioriza el rendimiento individual por encima del resultado colectivo?

Este tipo de contradicciones aparecen con más frecuencia de la que pensamos. Podemos encontrar objetivos incompatibles, exceso de control, liderazgos que sin pretenderlo limitan la autonomía que dicen querer desarrollar, procesos que dificultan la cooperación, mensajes organizacionales incoherentes o culturas que terminan premiando exactamente lo contrario de aquello que declaran valorar.

La disfunción que observamos dentro de un equipo puede ser, en realidad, el reflejo de una dificultad situada en un sistema mayor y por eso esta mirada exige estar dispuestos a descubrir que quizá la solución no pase únicamente por pedir a sus miembros que hagan algo diferente.

No se trata de buscar culpables, sino de comprender qué necesita transformarse para que las personas puedan desplegar colectivamente todo aquello de lo que son capaces, porque difícilmente un equipo podrá ofrecer su mejor versión si el sistema al que pertenece se lo impide.

¿Cuándo es el buen el momento para iniciar este proceso?

Las organizaciones suelen recurrir al coaching sistémico cuando perciben un bloqueo en el funcionamiento del equipo a pesar de haber realizado formación y acompañamiento individual. No es que las personas no sepan comunicarse, decidir, liderar o colaborar, sino que por algún motivo no consiguen hacerlo juntas de la manera que necesitan.

Algunas de las razones por las cuales nos llaman, pueden ser ayudar al equipo directivo a alinear sus prioridades, cuando una fusión ha unido estructuras, pero las personas no forman realmente un equipo, cuando los conflictos aparecen repetidamente o cuando lo acordado no se traduce en acciones.

En otras ocasiones no se espera a que algo no funcione para ofrecer un acompañamiento profesional al equipo. Por ejemplo, cuando se afronta una nueva etapa, un cambio de liderazgo, un crecimiento masivo o una transformación estratégica, el coaching sistémico puede ayudar al equipo a potenciar sus fortalezas y tomar conciencia de aquellas dinámicas que limitan su evolución.

El coaching sistémico no es un catálogo de soluciones preparadas ni pretende decirle al equipo cómo debe funcionar. Crea las condiciones para que sus miembros puedan observarse desde otra perspectiva, poner palabras a aquello que hasta entonces resultaba difícil nombrar, asumir conjuntamente la responsabilidad de decidir qué quieren hacer diferente y llevarlo a la práctica.

A veces, el cambio empieza haciendo visible lo que llevaba mucho tiempo
ocurriendo delante de todos sin ser nombrado.

Durante mucho tiempo hemos pensado que construir mejores organizaciones consistía, sobre todo, en desarrollar mejores profesionales y, aunque el crecimiento individual sigue siendo imprescindible, quizá el siguiente paso sea aprender a desarrollar también la manera en que pensamos, decidimos, aprendemos, colaboramos y crecemos en equipo.

Porque podemos tener grandes profesionales y seguir manteniendo conversaciones pobres, podemos formar a excelentes líderes y continuar tomando decisiones que nadie cuestiona, podemos desarrollar individualmente a cada persona y descubrir que, cuando vuelven a sentarse alrededor de la misma mesa, las antiguas dinámicas vuelven a aparecer.

Las organizaciones cambian cuando cambian las personas, pero sobre
todo cuando evoluciona la relación que construyen entre ellas.

Si reconoces en tu equipo esa sensación de que existe talento, compromiso y capacidad, pero que juntos todavía podríais llegar mucho más lejos, quizá no necesitéis otra formación ni trabajar individualmente sobre cada uno de sus miembros. Quizá haya llegado el momento de mirar al equipo como un sistema, construir nuevas formas de relacionarse, decidir y avanzar juntos.